Rola pytań w procesie rekrutacji

Pytania w procesie rekrutacji to temat, który interesuje nie tylko szefów firm i ludzi z branży Human Resources (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi), ale także wszystkich, którzy do szukania pracy podchodzą nieco sprytniej niż cała reszta – w końcu każdy kandydat chciałby móc wniknąć w umysł rekrutera :-)

 

Ten wpis powstał po wydarzeniu ,,Kompetencje przywódcy – skuteczna rekrutacja”, jakie miałem przyjemność prowadzić razem z Tomaszem Banachem dla Fundacji FKID. Sądzę, że będzie przydatny zarówno dla ludzi z branży, jak i tych szukających pracy.

 

Zawartość wpisu:

  • pytania do samego siebie
  • pytania do zleceniodawcy 
  • pytania do kandydata

 

Moje przemyślenia to efekt praktyki i douczania się na własną rękę. Eksperci HR z dużych korporacji pewnie nie znajdą tu nic nowego (chociaż kto wie?) ale osoby pracujące w małych i średnich firmach z pewnością zyskają.

 

Pytania do siebie samego

 

Problem z rekrutacjami w małych i średnich firmach najczęściej polega na tym, że szef nie wie, kogo chce. Jak to się przejawia?

 

  • Zatrudnianie na podstawie jednej cechy (np. wezmę tego, bo ma dobre zdjęcie, czyli na pewno jest profesjonalny!)
  • Wybieranie podobnych do siebie (np. ten człowiek przypomina mi mnie samego, na pewno się nada!)
  • Tworzenie słabych ogłoszeń (niejasnych, niekonkretnych albo zawierających wymagania niezupełnie dostosowane do stanowiska – bo przecież trzeba coś tam na szybko wpisać).

 

Efekt jest taki, że wydaje nam się, że wiemy kogo szukamy, podczas gdy nie przemyśleliśmy tego dokładnie. Żeby skutecznie zaplanować rekrutację i nie błądzić po omacku, dobrze otworzyć sobie starą, dobrą tabelę w Excellu i stworzyć listę kompetencji i cech, jakich oczekujemy po idealnym kandydacie.

 

Do stworzenia takiej listy przydadzą się pytania:

 

  • Czy naprawdę wymagamy doświadczenia w podobnej pracy?
  • Czy kandydat rzeczywiście musi posiadać konkretną wiedzą?
  • Co od razu musi umieć kandydat?
  • Czego jesteśmy w stanie go nauczyć?
  • Jakie cechy charakteru koniecznie musi posiadać kandydat?
  • Jakie kompetencje są przydatne, ale nie wymagane koniecznie?

 

Dodatkowo do napisania ogłoszenia zadaj sobie pytania:

 

  • Jakie wynagrodzenie możemy zaoferować kandydatowi?
  • Jakie korzyści pozafinansowe będzie miał kandydat z pracy u nas?
  • Jakim językiem należy napisać ogłoszenie?
  • Gdzie jeszcze (oprócz pierwszego olx, który przychodzi ci do głowy :-) możemy zamieścić ogłoszenie?

 

Pytania do zleceniodawcy

 

Twój szef (jeśli jesteś rekruterem) lub klient (jeśli jesteś freelancerem) może się nie znać na rekrutacji równie dobrze, jak ty. On ma swoją robotę, pewnie jest bardzo zapracowany i nie ma czasu douczać się w dziedzinie HR. Dlatego zamiast zadać mu dokładnie te same pytania, co zadałbyś sobie, niektóre trzeba zmodyfikować.

 

  • Czy naprawdę wymagamy doświadczenia w podobnej pracy? → Kandydat z doświadczeniem będzie wymagał więcej pieniędzy niż kandydat bez doświadczenia, ale z predyspozycjami. Tego drugiego trzeba będzie dużo nauczyć, ale dzięki temu jest szansa, że dodatkowo doceni nas za rozwój i będzie dłużej lojalny. Jaką strategię wybieramy? Szukamy drogiego, ale gotowego kandydata, czy raczej taniego, ale wymagającego dłuższego wdrożenia i szkoleń?

 

  • Czy kandydat rzeczywiście musi posiadać konkretną wiedzą? → Jak szybko kandydat musi być gotów do samodzielnej pracy? Jeśli nie natychmiast, może warto zrezygnować z tego wymogu, o ile jesteśmy w stanie przekazać kandydatowi brakującą wiedzę.

 

  • Wiele pytań o kompetencje i cechy zastąpimy tak: → Możesz mi dokładnie opisać, jaką pracę będzie wykonywał?

 

Twój zleceniodawca może się mylić co do konkretnych kompetencji potrzebnych w tej pracy, ale jeśli dokładnie opisze stanowisko, sam wywnioskujesz resztę.

 

  • Jeśli chodzi natomiast o pieniądze i świadczenia pozafinansowe, pytamy wprost.

 

  • Warto też spytać o budżet do dyspozycji rekrutacji. Ilu ludzi szukamy i w jakim czasie chcemy zakończyć cały proces. Będziesz bardziej profesjonalny, jeśli zadasz te pytania, zanim szef sam da ci na nie odpowiedzi.

 

Pytania do kandydata

 

Pytanie przydatne na etapie umawiania kandydata na spotkanie:

 

  • Jak wyobrażasz sobie przykładowy dzień pracy na tym stanowisku?

 

W przypadku rekrutacji, kiedy chcemy kandydatów znających branżę, takie pytanie potrafi sprawnie wykluczyć osoby aplikujące na oślep. Uwaga na ludzi z podejściem ,,no niby skąd mam wiedzieć, przecież jeszcze tam nie pracuję?!” ;)

 

Pytania dotyczące CV:

 

Polecam pytania otwarte, jak:

  • Czego się nauczyłeś w poprzedniej pracy?
  • Co ci się tam podobało najbardziej, a co najmniej?
  • Czym konkretnie zajmowałeś się w tej pracy?
  • Na czym polega … ?

 

Przydają się także zwyczajne komendy:

  • Tak, to ciekawe. Mów dalej.
  • Proszę opowiedzieć więcej o swojej pracy w …
  • Chcę posłuchać o twoich doświadczeniach w ….
  • Podaj jakieś konkretne przykłady.

 

Pytania dotyczący pracy i stanowiska:

  • Wyjaśnij dlaczego uważasz, że nadajesz się do tej pracy?

 

Genialne są pytania uszyte konkretnie pod stanowisko. Pokażę na przykładzie rekrutacji handlowców:

  • Czy masz jakieś ulubione pytania, jakie zadajesz klientowi? (Dobry handlowiec wie, że sprzedaż nie polega na gadaniu, tylko na badaniu potrzeb klienta i na pewno powie ci parę ciekawych pytań.)
  • Której części procesu sprzedaży nie lubisz najbardziej? (W tym przypadku warto naciskać na kandydata, żeby jednak powiedział. To da wgląd w ewentualne słabe strony.)
  • Jak radzisz sobie z obiekcjami klienta?
  • Jak podejdziesz do krótkotrwałego, a jak do długotrwałego procesu sprzedaży?
  • W jaki sposób organizujesz sobie kontakty z klientami?

 

Zauważ, że na te pytania przekonująco odpowie tylko kandydat z doświadczeniem w na stanowisku handlowca. Pozostali mogą ich nawet nie zrozumieć. Podobnie możesz wymyślić konkretne pytania do każdego innego stanowiska, na jakie rekrutujesz. Możesz w tym celu poradzić się ludzi pracujących już na tych stanowiskach.

 

Wreszcie pytania, dzięki którym nie tylko zbierasz informacje, ale i otworzysz pole do dyskusji i do przybliżenia kandydatowi tego, jak naprawdę wygląda ta praca:

(Jestem zwolennikiem szczerości. Kawa na ławę – mówię o plusach i minusach każdej pracy. Dla mnie próby ukrycia czegoś to przejaw tchórzostwa i psucie rynku. Rekruterze, jeśli przełożeni każą Ci kłamać na rozmowie, uciekaj z takiej firmy!):

  • Na czym ci najbardziej zależy w nowej pracy? (A gdy odpowie: na czym jeszcze?)
  • Czego oczekujesz po współpracy z naszą firmą?

 

Rada i apel do rekrutera: jeśli kandydat powie Ci coś, czego firma nie może zapewnić, nie wolno ci przemilczeć tematu. Wymaga tego etyka (rzadkie słowo w dzisiejszych czasach).

 

Nie wolno zapominać też o pytaniach, które trzeba zadać ze względu na wymogi formalne. Np. jeśli szukacie kogoś na stałe, dobrze zapytać ,,na jak długo szuka Pan pracy?”.

 

——————————

*Oczywiście wszystkie pytania najlepiej zadawać w profesjonalnej ale jednocześnie przyjaznej atmosferze. Nie chcesz brzmieć jak przesłuchujący kogoś gestapowiec ;)

**Także zadecyduj o formie, w jakiej będziesz się zwracał do kandydata. Na pierwszy kontakt najlepiej ,,Pan/Pani”, chyba że kultura firmy stanowi inaczej. Ja pisałem przykłady na ,,Ty” dla uproszczenia.

——————————

Moje doświadczenie w branży HR

 

W dużym skrócie i uproszczeniu…

Praktyczną przygodę z HR rozpocząłem od planowania i realizowania procesów rekrutacyjnych w Fundacji FKID.

Oprócz tego praktycznie na co dzień przeprowadzałem rozmowy rekrutacyjne w firmie, będącej podwykonawcą sieci Play. Byłem tam odpowiedzialny za rekrutowanie przedstawicieli handlowych w branży B2B, czasem też osób na inne stanowiska. Także szkoliłem i zarządzałem.

Ciągle mam styczność z tematyką HR oraz od czasu do czasu prowadzę takie wydarzenia, jak wymienione na początku wpisu. Myślę, że około 3 lat doświadczenia z HR z jednej strony daje mi możliwość dzielenia się własną wiedzą, z drugiej pokazuje jak wiele jeszcze nie wiem – trzeba się uczyć przez całe życie :)

 

Dwa zdania koniec…

 

  1. Zdaję sobie sprawę, że nie wyczerpuje to tematyki pytań w procesie rekrutacji, jednak to i tak lepsze niż robić rekrutację ,,na czuja”.
  2. Dla najbardziej początkujących: oczywiście kolejność zadawania pytań kandydatowi wybierasz sam tak, żeby to było logiczne i dopasowane do kandydata :-)

——————————

źródła:
  • odnośnie pytań, jakie można zadawać kandydatom na handlowca: https://blog.hubspot.com/sales?_ga=1.248343367.1364969459.1479032140#sm.0007myarn15yzcuq10g5s3nxfyetw
  • doświadczenie, nauka na błędach
źródło ikony wpisu: Photo credit: Foter.com / CC0, http://foter.com/…/woman-holding-coffee-mug-and-text-messa…/

Komentarz (1)

  1. Łukasz

    Kwestia pytań otrzymywanych podczas rekrutacji – często mam wrażenie – że nic nie wnoszą w ocenie kandydata – „gdzie się Pan widzi za 10 lat?” w sytuacji kiedy praca się z góry określona jako tymczasowa lub ma taki charakter np. na kasie w Lidlu. Inna rzecz – pracodawcy przyjmując rolę rekrutera – niby wiedzą kogo chcą, ale nie potrafią ani tego wyartykułować ani wdrożyć w praktyce. Widziałem taki mały eksperyment na szkoleniu – rożne osoby otrzymały CV kandydatów podobnej wartości (wykształcenie, doświadczanie), które pokazało ze wpadają w pułapki własnych uprzedzeń np. na stanowisko w dziale kadr nie zatrudni osoby tym doświadczeniem, bo ukończyła psychologię (a on uważa psychologów za szarlatanów).

    Reply

Dołącz do dyskusji

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *